2024年4月法改正　労働条件明示事項の変更　就業場所・業務の変更の範囲

今年の4月からの法改正について、何回かに分けてご紹介します。

労働者を雇い入れする全事業所が対象です。
「就業場所」と「業務」について、雇い入れ時のものだけでなく、
どのように変更の可能性があるかを記載することが4月以降必要になります。

 
（ポイント1）4月1日以降に締結する契約から対象となります。

契約開始日が4月1日以降であっても、契約締結日が3月中であれば対応していなくても問題ありません。

と法律上はなっておりますが、早めにご対応いただく方がよろしいでしょう。

（ポイント2）就業規則に労働条件明示の記載があるかの確認

就業規則に労働条件明示の記載がある場合には、あわせて修正が必要になります。この記載は必須事項ではありませんが、自社の就業規則にその旨の記載があるかどうか、確認しておきましょう。

（ポイント3）採用・募集の際も同様の記載が必要

人事担当が採用担当者と労務担当者などで分かれている場合、今回の法改正について、それぞれが対応するのではなく、相互に情報共有化をし、連携して進めないと漏れや相違が発生する可能性があります。特に一定規模以上の会社では業務が分かれていることが多いと思いますので、ご注意ください。
 

（ポイント4）元々の労働条件通知書の内容も確認！

今回の法改正事項だけでなく、もともと対応すべきである事項が抜けていることも多く見受けられます。再度自社の労働条件通知書または雇用契約書の内容を確認してみましょう！
意外と確認させていただくと抜け漏れが多い事項です。

（ポイント5）記載例

�@就業場所・業務に限定が無い場合

就業場所・業務に限定が無い場合、すべての就業場所・業務を含める必要があります。法改正の趣旨としては、できる限り変更範囲を明確にすることで労使の認識を一致させることにあります。

※テレワーク≠在宅勤務では無いので記載内容には注意が必要です（テレワークには、在宅勤務だけでなく、モバイル勤務やサテライトオフィス勤務なども含まれます）。

�A就業場所・業務の一部に限定がある場合

就業場所・業務の変更の範囲が限定されている場合、その範囲を明確にしましょう。就業場所について全国的に転勤があるのか、地域限定で異動があるのか、同一都道府県内なのかでも求職者・労働者の受ける印象は大きく異なります。また、業務内容についても、どの程度まで変更の可能性があるのかが明確になっていることは求職者・労働者の受ける印象は大きく異なります。また、「出向」がある場合に、出向時に就業場所や業務内容が変わる可能性があるかどうかも明示する必要がある点に注意が必要でしょう。

�B就業場所・業務が完全に限定される場合

就業場所・業務に変更が無い場合はその旨を明確にします。地域限定社員などがこれにあたるでしょうか。

�C就業場所・業務が一時的に限定される場合

就業規則で規定する場合、育児介護休業期間中を限定とするなどが考えられます。

（参考：厚生労働省　令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます）

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html

（参考：厚生労働省　2024年４月からの労働条件明示のルール変更　備えは大丈夫ですか？）

※画像は下記厚生労働省PDFからの抜粋です。

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001156048.pdf

以上です。ご不明な点がございましたらお問い合わせ下さい。
最後までお読みいただきありがとうございました。

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